Inaptitude : organiser la recherche de reclassement
Inaptitude : suivez les indications du médecin du travail, documentez le reclassement et anticipez la reprise du salaire.
L’avis d’inaptitude ne constitue pas une lettre de licenciement. Il ouvre une phase pendant laquelle l’employeur doit lire les indications médicales, vérifier le régime applicable et organiser les suites. Le dossier utile décrit les emplois examinés et les décisions prises, sans contenir le diagnostic du salarié.
Partir de l’avis et de l’origine de l’inaptitude
L’inaptitude relève du médecin du travail. Pour une maladie ou un accident non professionnel, L. 1226-2 organise la proposition d’un emploi approprié aux capacités ; pour une origine professionnelle, L. 1226-10 prévoit le régime correspondant. Dans les deux cas, la recherche concerne l’entreprise et, le cas échéant, les entreprises du groupe situées en France permettant la permutation de personnel selon les critères légaux. Sources : L. 1226-2 et L. 1226-10.
Retrouvez les étapes de la reprise après absence. Si le dossier concerne un accident du travail, ne confondez pas la déclaration initiale et l’analyse du régime de rupture.
Lire précisément une éventuelle dispense
Les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 prévoient notamment des mentions expresses dans l’avis médical permettant une rupture sans recherche de reclassement dans les conditions qu’ils définissent. Une simple mention « inapte au poste » ne doit pas être transformée par les RH en dispense générale. Vérifiez le libellé exact et ses conséquences, y compris sur les étapes de consultation. Sources : L. 1226-2-1 et L. 1226-12.
Lorsque la portée d’une indication est incertaine, sollicitez une clarification par le circuit adapté plutôt que de déduire les capacités du salarié d’un compte rendu médical privé.
Documenter la recherche concrète
| Étape | Trace utile |
|---|---|
| Périmètre | Entreprise et entités du groupe à examiner |
| Capacités | Indications professionnelles du médecin du travail |
| Postes | Emplois disponibles et adaptations examinées |
| Consultation | Avis du CSE lorsqu’il est requis dans la situation |
| Proposition | Fonctions, conditions et compatibilité expliquées |
| Réponse | Acceptation ou refus du salarié, daté |
| Impossibilité | Motifs précis communiqués par écrit |
Les textes demandent un emploi aussi comparable que possible, en envisageant notamment adaptations, transformations de postes et aménagement du temps de travail. La formation préparant à un poste adapté fait aussi partie des indications à prendre en compte. Sources : L. 1226-2 et L. 1226-10.
Cette matrice ne remplace pas l’examen individuel. Une liste de postes sans rapprochement avec les capacités ne décrit pas suffisamment le travail réalisé.
Surveiller le mois et le salaire
Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue du délai d’un mois prévu par L. 1226-4 ou L. 1226-11, l’employeur reprend le versement du salaire correspondant à l’emploi antérieur à la suspension. Cette échéance ne constitue pas un licenciement automatique ni une autorisation d’arrêter la recherche. Sources : L. 1226-4 et L. 1226-11.
Inscrivez la date de départ pertinente et l’échéance dans le suivi de paie. Faites vérifier les indemnités selon l’origine de l’inaptitude et la situation contractuelle avant toute rupture.
Limiter le dossier médical partagé
Les managers chargés de rechercher un poste ont besoin des contraintes professionnelles utiles, pas de l’histoire médicale. Séparez les documents et leurs destinataires selon la méthode du dossier salarié. Le suivi d’une RQTH reste une question distincte : il ne permet pas de déduire une inaptitude.
Ce qu’il faut retenir
- Lisez l’avis exact et qualifiez le régime applicable.
- Reliez chaque poste étudié aux capacités et adaptations possibles.
- Anticipez la reprise du salaire après un mois dans les conditions légales.
- Limitez la circulation des informations de santé.
FAQ
Un avis d’inaptitude met-il fin au contrat ?
Non. Il faut organiser les suites et, si une rupture est envisagée, respecter son fondement et sa procédure.
Un mois est-il le délai maximal pour reclasser ?
L’échéance déclenche notamment la reprise du salaire lorsque les conditions sont réunies. Elle ne produit pas une rupture automatique.
Peut-on transmettre le diagnostic aux sociétés du groupe ?
Le dossier de recherche doit rester limité aux informations nécessaires. Les capacités et restrictions professionnelles ne se confondent pas avec le diagnostic.
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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.