Transparence salariale : préparer les processus RH
Transparence salariale : distinguez le projet français des obligations actuelles et préparez classification, recrutement et réponses RH.
Une PME souhaite modifier ses offres d’emploi et préparer les demandes d’information sur les salaires. Le chantier est pertinent, mais son calendrier doit distinguer directive européenne, projet français et obligations déjà en vigueur.
Situer le texte au 26 septembre 2026
Le dossier parlementaire consulté présente le projet de transposition de la directive 2023/970, n° 944, déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et renvoyé à la commission des affaires sociales. Il ne s’agit pas, à cette date, d’une loi française promulguée. Sources : dossier de l’Assemblée nationale et dossier du Sénat.
La directive prévoit notamment une information avant l’embauche, des critères de rémunération accessibles et un droit d’information des travailleurs. Ces dispositions doivent être distinguées des modalités françaises en cours d’élaboration. Ne présentez pas le contenu d’un communiqué sur le projet comme une obligation nationale définitive. Source : directive 2023/970, articles 5 à 7.
Conserver les obligations actuelles dans le plan de travail
L’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale résulte déjà de L. 3221-2. Les entreprises concernées restent également tenues au régime de l’Index. Sources : L. 3221-2 et Index égalité.
Maintenez donc le calendrier de l’Index et le traitement des écarts salariaux. Préparer une réforme ne reporte pas les corrections déjà nécessaires.
Les travaux que la PME peut engager maintenant
| Chantier | Livrable proposé |
|---|---|
| Emplois | Cartographie des fonctions réellement exercées |
| Critères | Règles explicites de fixation et de progression |
| Rémunération | Dictionnaire du fixe, du variable et des avantages |
| Recrutement | Circuit de validation des fourchettes envisagées |
| Information | Responsable des demandes et méthode de réponse |
| Confidentialité | Destinataires et contrôle des petits groupes |
| Veille | Tableau texte, statut, date et action conditionnelle |
Ces actions sont des préparatifs proposés. Pour chacune, distinguez ce qui corrige une pratique actuelle de ce qui anticipe une obligation future. Un logiciel ne peut pas déterminer la valeur des emplois à partir d’intitulés incohérents sans travail de qualification.
Adapter les circuits avant les modèles de documents
Faites valider les critères avec les personnes qui décident des recrutements et augmentations. Rapprochez-les de la convention collective et des classifications réellement appliquées. Définissez ensuite le circuit de revue d’une offre ou d’une réponse RH.
Prévoyez une version datée des modèles et une date de nouvelle vérification après adoption des textes. Évitez d’annoncer aux salariés une échéance ou un format français encore non arrêté dans votre source.
Préserver la confidentialité des salaires individuels
La transparence des critères et des écarts ne signifie pas l’accès universel à tous les bulletins. L’Art. 5(1)(c) et l’Art. 5(1)(f) du RGPD continuent d’exiger limitation des données et confidentialité. Source : RGPD.
Préparez des restitutions adaptées et vérifiez les risques d’identification dans les groupes très réduits. L’information RH sur les données doit rester cohérente avec les traitements effectivement mis en place.
Ce qu’il faut retenir
- Distinguez directive, projet français et texte promulgué.
- Continuez à appliquer égalité salariale et Index.
- Préparez les emplois, les critères et la qualité des données.
- Révisez le calendrier après les prochaines étapes législatives.
FAQ
Le dépôt du projet autorise-t-il à annoncer que tout est applicable ?
Non. Le dépôt n’est pas une promulgation et le contenu du projet peut évoluer. Les obligations françaises actuelles doivent être identifiées séparément.
Faut-il attendre pour rendre les critères de rémunération plus clairs ?
Non. Leur formalisation peut déjà améliorer les décisions et l’analyse de l’égalité. Présentez-la comme un travail actuel, sans inventer une échéance légale future.
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À propos de l’auteur. Thiébaut Devergranne est docteur en droit privé, titulaire du CAPA et fondateur de Legiscope. Il travaille depuis plus de vingt ans sur le droit des technologies et la protection des données.